Quando você entrevista um candidato pela primeira vez, geralmente há algo em seu currículo ou em suas respostas às suas perguntas que levanta uma bandeira vermelha. Porém, não basta confiar apenas em sua intuição – os profissionais de RH têm que seguir políticas e procedimentos ao contratar novos funcionários. Afinal de contas, você não quer ser atingido por outra ação judicial por causa de alguma má decisão de contratação.
Por outro lado, você também não pode se dar ao luxo de ser muito cauteloso. Se você tem um funcionário que não está trabalhando, essa pessoa está custando dinheiro à sua empresa – mesmo que seja apenas por alguns meses. Como você consegue o equilíbrio certo entre a aversão ao risco e a assunção de riscos? A resposta está nos contratos de trabalho.
Índice
Coisas importantes a considerar ao redigir contratos de trabalho
Ao redigir contratos de trabalho, é importante considerar os fatores que podem levar a uma má decisão de contratação. Aqui estão alguns deles: – O funcionário tem a experiência que você precisa, mas tem um histórico ruim. – O funcionário tem as qualificações que você precisa, mas não tem a experiência necessária para o trabalho. – O funcionário tem a experiência e as qualificações que você precisa, mas é muito caro. – O funcionário foi recomendado por alguém que tem muito poder na empresa (e pode estar tentando fazer um caril).
Estabelecer os fatores de diferenciação entre um período probatório e um período experimental.
Um período probatório é projetado para permitir avaliar o trabalho dos novos contratados e determinar se eles são adequados para uma posição permanente. Um período de estágio geralmente dura três meses e permite que os empregadores despeçam o empregado sem justa causa.
Um período experimental, por outro lado, é usado para determinar não apenas se o empregado é adequado para um cargo permanente, mas também qual deve ser esse cargo. Um período experimental pode durar de um mês a três meses e permite que os empregadores despeçam o empregado com justa causa. Você deve estabelecer o que diferencia estes dois períodos em seus contratos de trabalho para evitar qualquer confusão.
Definir o que é necessário para despedir um funcionário com e sem causa.
Embora alguns contratos de trabalho estabeleçam que um empregador pode demitir um empregado com ou sem justa causa (outros não permitem que os empregadores demitam empregados), há algumas coisas a serem consideradas ao demitir um empregado com justa causa.
Ao despedir um empregado com justa causa, certifique-se de que a linguagem no contrato especifique qual é a causa. Se você despedir um empregado sem justa causa, você deve pagar a esse empregado seu salário até a data da rescisão. Se você demitir um funcionário com justa causa, você deve pagar o salário do funcionário até a data da rescisão e fornecer uma carta de rescisão que explique a causa.
As cartas de rescisão são uma boa maneira de se proteger contra ações judiciais de rescisão injustas. Na verdade, muitas jurisdições exigem que os empregadores forneçam cartas de rescisão quando despedem empregados com justa causa.
Definir o que é necessário para pagar pelos benefícios adquiridos no momento da demissão.
Se você fornece benefícios aos funcionários (tais como seguro saúde, seguro de vida ou um plano de aposentadoria), você precisa definir quando os funcionários podem começar a receber esses benefícios e quanto tempo eles têm que usá-los antes que os benefícios expirem. Quando os funcionários se demitem, você precisa saber quanto você é responsável pelo pagamento dos benefícios que foram fornecidos durante o tempo em que foram empregados. Há duas maneiras de se fazer isso: – Estabelecer uma data específica a partir da qual os funcionários possam começar a receber benefícios. – Estabelecer uma data específica até a qual os funcionários devem utilizar os benefícios. Você também pode combinar estes métodos para dar aos funcionários alguma flexibilidade.
Exigir que os funcionários trabalhem por um período experimental antes de poderem ser contratados com um cargo permanente.
Alguns empregadores exigem novas contratações para trabalhar por um período de tempo específico antes de serem contratados com um cargo permanente. Se um possível empregado receber uma oferta de emprego com um período probatório, você pode explicar que o período é projetado para permitir que tanto o empregador quanto o empregado determinem se eles são adequados um para o outro.
Se um empregado em potencial receber uma oferta de emprego com um período experimental, você pode explicar que o período é projetado para permitir que tanto o empregador como o empregado determinem qual deve ser a posição do empregado. Alguns empregadores se dedicam a um período probatório para um período experimental.
Nesse caso, o período experimental seria usado para determinar qual deveria ser a posição do empregado e o período de experiência seria usado para determinar se o empregado é adequado para a posição. Quando você exigir que os funcionários trabalhem durante um período experimental, certifique-se de especificar o período de tempo sob o qual os funcionários devem trabalhar.
Seja claro sobre suas necessidades de contratação com antecedência.
Mesmo que você possa demitir novas contratações durante o período de experiência, é importante ser claro sobre suas necessidades de contratação com antecedência.
Durante o processo de contratação, é útil ter uma lista de verificação das habilidades e qualificações que você está procurando em um candidato. Também é útil ter uma lista das perguntas específicas que você deseja fazer aos candidatos durante a entrevista.
Se você tiver uma lista de verificação, é mais fácil comparar os candidatos uns com os outros. Se você tiver uma lista de perguntas, é mais fácil acompanhar as respostas que os candidatos fornecem.
Não esqueça que ainda é permitido demitir novos contratados mesmo durante o período de experiência, com razão suficiente.
Você pode não ser capaz de demitir um funcionário com justa causa durante seu período de experiência, mas é permitido demiti-lo com boa razão mesmo durante este período.
Por exemplo, se um funcionário que acaba de iniciar seu período de experiência não for adequado para o cargo, você pode demiti-lo com justa causa. Você também pode demitir um funcionário com justa causa se o funcionário não cumprir os termos de seu período de experiência.
Os funcionários que não cumprem os requisitos para o cargo ou que não cumprem os termos de seu período de estágio são conhecidos como “más contratações”. É preciso ter cuidado ao despedir uma má contratação em seu período de experiência. Você não quer violar o contrato de trabalho deles.
O resultado final
A contratação e demissão de funcionários é um processo delicado que requer cuidadosa consideração. Entretanto, seguir estas dicas pode ajudá-lo a evitar algumas das armadilhas comuns e tornar o processo mais suave. Lembre-se de que a chave para contratar é ter um plano, seguir esse plano, e avaliar os candidatos uns contra os outros. Da mesma forma, a chave para despedir funcionários é ter um plano, seguir esse plano, e documentar suas decisões.
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